Et si l'évaluation à froid devenait enfin possible ?

Les entreprises investissent dans la formation. Mais que reste-t-il réellement quelques mois plus tard ?

Selon le Baromètre Entreprises & Formation 2025 du MEDEF, parmi les entreprises qui évaluent l'impact de leurs formations, 46 % évaluent la satisfaction à chaud, mais seules 24 % évaluent les acquis à froid à trois mois.

Les freins sont nombreux : manque d'outils adaptés, difficulté à recueillir des données fiables et implication insuffisante des managers.

Et même lorsqu'une évaluation existe, les résultats ne débouchent pas toujours sur des actions concrètes.

Le véritable défi n'est pas simplement de recueillir des réponses, mais de comprendre ce qui change réellement dans le travail et d'agir en conséquence.

Source : MEDEF, Baromètre Entreprises & Formation 2025 (s’ouvre dans un nouvel onglet), septembre 2025, p. 34-35 · 841 entreprises françaises interrogées fin 2024.

L'évaluation à froid doit devenir un dialogue utile, pas un questionnaire supplémentaire.

Le manager est souvent le mieux placé pour observer si les compétences acquises en formation sont réellement mobilisées au quotidien. Mais son implication ne doit pas devenir une charge administrative supplémentaire.

Pour l'engager, il faut le solliciter au bon moment, dans son environnement de travail habituel, et surtout lui apporter de la valeur en retour : des insights, des conseils et des recommandations concrètes pour accompagner ses collaborateurs.

L'évaluation à froid doit ainsi devenir un levier d'accompagnement et de transfert des compétences.

1. 1
   Construire l'évaluation à partir des objectifs pédagogiques.

   Définissez les comportements attendus et les situations professionnelles dans lesquelles ils doivent être observés. Posez des questions contextualisées plutôt que des questions génériques.

2. 2
   Impliquer le manager au bon moment, avec le bon canal.

   Plutôt que d'envoyer un questionnaire statique, un agent conversationnel sollicite le manager directement dans son outil quotidien (Teams, Slack ou Webex) et échange avec lui sur les compétences réellement mises en pratique.

3. 3
   Donner au manager des insights et des conseils actionnables.

   Restituez les progrès observés, identifiez les difficultés et proposez des bonnes pratiques ou des actions concrètes. Le manager devient acteur du développement des compétences, et pas simplement répondant à une enquête.

L'IA permet d'envisager une évaluation à froid plus contextualisée, conversationnelle et utile. Elle peut adapter les questions aux objectifs pédagogiques, interagir avec les managers dans leurs outils quotidiens, analyser les réponses et proposer des recommandations personnalisées. L'évaluation devient un processus d'accompagnement plutôt qu'une collecte ponctuelle de données.